广东外语外贸大学王华树博士来我校讲学,中国社会科学院研究员辛向阳来我校讲学

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编者按
教师的工资水平不仅是影响中小学教师供给的重要因素,更影响着教师职业的社会地位和社会声望。习近平总书记在全国教育大会上强调,“建设社会主义现代化强国,对教师队伍建设提出新的更高要求,也对全党全社会尊师重教提出新的更高要求。”“随着办学条件不断改善,教育投入要更多向教师倾斜,不断提高教师待遇,让广大教师安心从教、热心从教。”自2009年绩效工资政策实施以来,包括非义务教育阶段各地中小学校陆续实施绩效工资,在提高教师工资、激发教师工作积极性上起到了一定作用。本文通过调查认为,在实施好绩效工资政策的同时,应认识到绩效工资分配考核是工资系统工程的重中之重和关键环节,涉及教职工切身利益,工作量大,政策性强,牵涉面广,具有高度复杂性和专业性,在实施过程中显露出的各种各样的执行疑难,需要在实践中不断改进和完善。

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教师绩效工资分配考核中的执行疑难

12月16日下午,应马克思主义学院邀请,中国社会科学院博士生导师辛向阳研究员在思想政治理论课实践教学平台作了题为“深刻把握四个伟大的科学内涵”的学术报告。兄弟院校的部分思想政治理论课教师、我校部分师生代表等200余人共同聆听了本次报告。

?xml:namespace>12月15日晚上,应外国语学院邀请,广东外语外贸大学博士王华树在学院学术报告厅作了题为“大数据时代的语言技术发展与翻译技术能力培养”的报告。外国语学院相关专业教师、研究生共百余人聆听了报告。

2009年以来实施的绩效工资政策在提高教师工资、激发教师工作积极性上起到了一定作用,但在实施过程中显露出各种各样的执行疑难。

辛向阳从十九大报告精神出发,以五个故事为切入点,深入剖析了中国梦的内涵与特征,并从历史基础、当今现实等方面重点讲解了伟大梦想、伟大斗争、伟大工程、伟大事业的科学内涵和逻辑关系。他以丰富的史料、严谨的论证和生动的讲述使在座师生在深入理解四个伟大的同时,也坚定了中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信和文化自信。

王华树从大数据时代翻译技术的发展入手介绍了机器翻译技术的最新进展,分析了机器翻译与人工翻译的差异与联系,指出二者应相互补充,并呼吁翻译应在专业发展的基础上拥抱技术,融合技术。他阐述了新时代对翻译人才技术能力的市场需求和对高校翻译课程的设置要求,并针对大数据时代语言服务的特点,即及时性、多元化、碎片化、多模态、海量化,对语言服务需求的研究趋势提出了自己的见解。

一是多数教师对学校绩效工资分配考核方案的认同度不高,思想认识不到位。按照规定,教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平,执行中部分区县教师70%的基础性绩效工资一般低于当地公务员平均水平,只有加上30%的奖励性绩效工资才能保证工资不低于当地公务员的平均工资水平,部分教师对绩效工资文件中表述的“30%”奖励性工资认为是拿了自己“30%”的工资进行重新分配。部分地方未处理好绩效工资与当地原有政策的关系,在执行中存在不合规定的行为,加重了教师对绩效工资分配的疑虑。此外,一些地方受教职工思想认识不到位以及传统大锅饭思想等因素的影响,认为教师工资差距不能过大。

报告开始前,副校长马治军向辛向阳颁发了我校兼职教授聘书。

讲座结束后,王华树与在场师生就讲座内容进行了热烈的交流。

二是学校中层干部和班主任岗位津贴的体现不好把握。中小学中层干部在学校属管理人员,负担学校大量的事务性工作,同时又要承担教学任务,工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。班主任岗位津贴的体现也是一个棘手问题,存在总量少、管理缺乏灵活性问题。目前关于班主任津贴的标准仍然是人事部、国家教委、财政部[1988]23号文件中确定的,小学8元至12元/月,中学10元至14元/月,建议各省市自治区根据自身经济发展水平和教育发展状况,按照不同学段、班额择机调整和提高班主任津贴的标准,具体标准在300~1200元之间。

(马克思主义学院 王 莹)

(外国语学院 陈淑芬 王蒙蒙)

三是学校绩效考核方案不完备、绩效考核机制不完善。大部分地区在绩效考核方案制定的粗细上难以满足所有教师的需求,单位对岗位说明和岗位职责界定存在不清晰或不易考评的问题,不同类型教师工作量缺乏依据。绩效考核指标不科学,评价指标笼统模糊;评价方式单一,仅将绩效工资与职称紧密挂钩;缺乏基于团队的绩效考核,削弱团队凝聚力。部分学校碍于不好平衡、不得罪人等各种原因,以简单的津贴补贴平均化方式应对,没有按照规定要求严格实施。

四是教师职业边界不清晰、工作难以绝对量化,重大疾病及请假等有关事项有待统一规范。调查中许多学校反映,在摒弃了“升学率”这个硬性的量化指标以后,教学的过程、效果以及教师的师德、工作主动性、奉献精神、合作意识等一些“软指标”很难用数值或百分比去衡量;学校的管理人员、教辅人员工作量很难量化,如何平衡这部分人员与一线教师之间的工作量非常困难;量化考核指标体系以数量追求为导向,会造成“重数量轻质量”。许多省市反映目前上级教育部门没有关于癌症、重大精神类疾病和借调、请假人员绩效工资发放的明确规定,导致学校在制定绩效工资分配方案过程中,缺乏文件依据,分歧较大。

五是部分主管部门和责任人思想认识不足、履行职责不够到位。调查发现,一些地方政府行政部门、学校行政主管部门没有充分发挥管理指导职能,对学校绩效工资工作指导监管不够有力,政策宣传不到位。部分学校绩效考核不到位,没有真正体现按绩分配。一些校长作为第一责任人存在畏难情绪,不敢碰硬,不敢突破瓶颈,对拉开差距搞活分配缺乏决心和措施,习惯用收入增量来调动教职工积极性,没有用好绩效工资的政策杠杆来充分调动教职工的积极性,使绩效工资改革成果在教育改革实践中没有得到充分体现。

如何改进和完善教师绩效工资分配考核